Bitte einsteigen – Quereinsteiger willkommen!

von Lea Tropf | Dez 16, 2020 | Personalmarketing und HR allgemein

Wenn es um die Erstellung der Profilbeschreibung einer neuen Stellenausschreibung geht, kann es im Team schnell mal zu Unstimmigkeiten kommen. Der eine hat eine genaue Vorstellung davon, was erwartet wird und erstellt die Profilbeschreibung bis ins kleinste Detail. Der andere ist bei der Erstellung großzugig und lässt enorm viel Interpretationsraum.

Wie wäre es mit einem Mittelmaß aus beiden Erstellungen? Geben Sie auch potenziellen Mitarbeitern eine Chance, die nicht auf den ersten Blick passen. „Ja zum Quereinstieg“ und „Ja zu neuen Fachkräften“!

Was ist ein Quereinsteiger?

Als Quereinsteiger bezeichnet man eine Person, die ursprünglich aus einer anderen Branche stammt und in ein neues Berufsfeld wechselt, für welches keine spezielle Ausbildung oder ein Studium absolviert wurde.

Quereinsteiger gibt es in den unterschiedlichsten Bereichen und Branchen, dennoch gibt es Berufe, welche geschützt sind und tatsächlich nur mit einem anerkannten Abschluss ausgeübt werden dürfen bzw. sich dann entsprechend bezeichnen dürfen. Dabei handelt es sich z. B. um Ärzte oder Notare. Bei allen ungeschützten Berufen ist ein Quereinstieg problemlos möglich.

Den Fachkräftemangel gekonnt umgehen!

Gerade in der heutigen Zeit in Bezug auf den demografischen Wandel und den bereits herrschenden Fachkräftemangel, bietet es sich an immer noch etwas in petto zu haben und das Recruiting durch weitere Möglichkeiten zu bereichern und zu ergänzen.

Wenn sich Fachstellen nicht mit einer Person besetzen lassen, die zu 100 % das mitbringt, was sie sollte, warum das Ganze nicht mal auf einem anderen Weg versuchen?

In Deutschland tummeln sich viele unentdeckte Talente mit enormen Fähigkeiten. Quereinsteiger treffen die Entscheidung für einen beruflichen Umstieg nicht einfach so, sondern aus Eigeninitiative. Das bedeutet, die Person steht zu 100 % hinter ihrer Entscheidung. Sich für einen Quereinstieg zu entscheiden, bedeutet nämlich, dass diese Person Interesse an dem neuen Bereich mitbringt und sich möglicherweise bereits nebenberuflich weiterentwickelt hat und sich selbständig eingearbeitet hat.

Quereinsteiger bringen außerdem ein Hohes Maß an Motivation und Leistungsbereitschaft mit sich, denn schließlich riskieren Quereinsteiger damit einiges und entscheiden sich nicht einfach ohne Grund für einen Neueinstieg. Mit diesem möchten sie auch etwas erreichen.

Unternehmen können nur profitieren

Für Arbeitgeber hat die Rekrutierung von Quereinsteigern nur Vorteile. Erwähnen Sie ganz gezielt in der Profilbeschreibung des Kandidaten, dass Sie außerdem Quereinsteiger herzlich in Ihrem Unternehmen willkommen heißen. Selbst wenn Sie dann auch ein paar Bewerbungen von Kandidaten erhalten, die sich doch als nicht geeignet erweisen, steigt die Chance Ihre Vakanz erfolgreich besetzen zu können.

Besetzen Sie die Stelle mit einem Quereinsteiger, dann erhalten Sie nicht nur eine Kraft, die Motivation und Interesse für einen bestimmten Themenbereich mitbringt, sondern Sie bereichern Ihr Unternehmen außerdem mit einem Mitarbeiter, der den Blick über den Tellerrand wirft und die Dinge mit einem anderen Blickwinkel betrachtet. Ideenvielfalt und Fachwissen garantiert.

Die Profilbeschreibung nicht immer nach einem sturen Muster verfassen

Damit Sie Quereinsteiger erreichen und erfolgreich an Land ziehen, sollten Sie generell bei der Erstellung der Stellenausschreibung beachten, dass Sie das Keyword „Quereinsteiger“ in der Profilbeschreibung aufgreifen. Dort sollten Sie außerdem erwähnen, welche Kenntnisse der passende Kandidat, der nicht die gewünschte Ausbildung mitbringt, haben sollte. Kann sich der Quereinsteiger mit der Beschreibung identifizieren, ist Ihnen die Bewerbung sicher.

Lassen Sie bei Ihrer Stellenausschreibung auch den Stellentitel nicht außen vor. Dieser spielt bei dem Ranking über die Stellenbörsen eine enorm wichtige Rolle. Gibt ein Kandidat „Quereinsteiger“ in der Suche ein und den entsprechenden Standort, für welchen er sucht, werden Sie deutlich besser gerankt, wenn Sie den Begriff auch so im Titel erwähnen.

Fazit

Recruiting bedeutet auch Wandel und Vielfalt und das sollten Sie bei der Personalsuche niemals außer Acht lassen. Der Tunnelblick führt heutzutage schon lange nicht mehr ans Ziel, sondern dieser führt dazu sich die besten Kandidaten entgehen zu lassen. Bereichern Sie Ihr Unternehmen mit neuen Kandidaten und lassen Sie sich Ihre neuen Fachkräfte zukünftig nicht mehr entgehen!

Top 5 Recruiting-Kennzahlen – Erfolgreich den Bewerbungsprozess optimieren!

von Lea Tropf | Dez 3, 2020 | Personalmarketing und HR allgemein

Daten, Fakten, Zahlen. Egal ob im Marketing, Online-Marketing oder im Recruiting, mit Kennzahlen wird das Unsichtbare sichtbar gemacht. Mithilfe dieser Zahlen wird erst ersichtlich, ob bestimmte Handlungen und Maßnahmen positive oder negative Auswirkungen auf einen Prozess hatten oder haben.

Gerade im Recruiting gibt es einige Kennzahlen, welche Sie nutzen sollten und welche Ihnen in Ihrem Arbeitsalltag enorm helfen werden.

Aber lassen Sie uns mit einer kleinen Definition starten…

KPIs (Key Performace Indicators), zu Deutsch Kennzahlen, sind Zahlen, welche in dem Bereich der Betriebswirtschaftslehre verwendet werden, um den Verlauf betrieblicher Prozesse und deren Entwicklung sichtbar zu machen und zu überwachen. Dafür können die errechneten Zahlen mit den bereits vorhandenen Zahlen verglichen und analysiert werden. Auf diese Weise zeigt sich, ob bestimmte Änderungen in der Vorgehensweise positive oder negative Einflüsse auf einen Prozess haben oder hatten.

Gerade wenn Sie sich Hilfe von externen Agenturen holen, welche Sie bei der Besetzung Ihrer offenen Vakanzen unterstützen, bietet es sich an die erreichten Kennzahlen zu vergleichen, um Aussagen über die Agentur und deren Hilfeleistung treffen zu können. Sind alles leere Versprechen oder folgen auch tatsächlich Taten?

Die Top 5 Recruiting Kennzahlen

Machen Sie Ihre Arbeitsweise sichtbar und nutzen Sie unsere Empfehlung der Top-5-Kennzahlen, welche in Ihrem Recruiting-Alltag nicht fehlen dürfen.

1. Time-to-Fill

Wenn die Rede von der Time-to-Fill Kennzahl ist, wird auch oft von der Time-to-Hire gesprochen. Diese befasst sich mit dem Zeitraum der Stellenbesetzung. Genauer bezeichnet, umfasst die Time-to-Fill den Zeitraum, welcher von der Ausschreibung einer Position bis hin zu der endgültigen Stellenbesetzung benötigt wird.

2. Cost-per-Hire

Diese Kennzahl betrachtet die Kosten einer Stellenausschreibung genauer. Dabei können Aussagen über die durchschnittlichen Kosten getroffen werden, welche für die Besetzung einer Position aufgebracht wurden.

Haben Sie zum Beispiel des Öfteren die Agentur gewechselt oder die Ausschreibung einer Position über unterschiedliche Kanäle vorgenommen, können Sie dies auswerten und anhand dieser Kennzahl eine zukunftsrelevante Aussage treffen

3. Klickzahlen (Stellenbörsen, sonstige Recruiting Kanäle etc.)

Mit diesen Klickzahlen sind die Klicks auf die Stellenanzeigen gemeint, welche auf den unterschiedlichen Stellenbörsen veröffentlicht wurde.

Mit dieser Kennzahl können Sie ebenfalls neue Recruiting-Kanäle auswerten. Diese bezieht sich nicht nur auf das Klickverhältnis auf den Stellenbörsen, sondern kann auch für geschaltete Recruiting-Werbekampagnen auf den Social Media Plattformen oder über Direkt Search Kampagnen in beruflichen Netzwerken genutzt werden.

4. Bewerbungsstarts und tatsächlich versendete Bewerbungen

Hierbei handelt es sich eigentlich um zwei separate Kennzahlen, welche aber nur in Betrachtung bzw. im Vergleich miteinander eine aussagekräftige Schlussfolgerung mit sich bringen. Die Kennzahl über die Bewerbungsstarts gibt Auskunft darüber, wie viele Kandidaten z. B. auf einer Stellenbörse damit begonnen haben sich bei Ihnen über ein Online-Bewerbungsverfahren zu bewerben.

Die Kennzahl der tatsächlich versendeten Bewerbungen zeigt auf, wie viele Kandidaten die Online-Bewerbung bis zum Ende durchgeführt haben und tatsächlich die Bewerbung verschickt haben.

Anhand dieser beiden Kennzahlen kann festgestellt werden, wie viele potenzielle Bewerber, während dem Bewerbungsprozess abgesprungen sind. Dadurch können Lücken und Fehler im Bewerbungsprozess, der sogenannten Candidate Experience (Wahrnehmung des Bewerbungsprozesses durch den Kandidaten), festgestellt werden und Optimierungen können durchgeführt werden.

5. Channel Effectiveness

Mit dieser Kennzahl kann eine Aussage getroffen werden, welcher Kanal die besten Ergebnisse geliefert hat. Durch die Online-Tracking-Möglichkeit erhalten Sie Einblick in die Zahlen und können so feststellen, ob ein Kandidat auf dem jeweiligen Kanal auf den Bewerberbutton gedrückt hat. Daraus kann geschlossen werden, welcher Kanal für die ausgeschriebene Position am geeignetsten war.

Die Gesamtheit machts!

Wichtig ist, dass man keine Kennzahl aus den Augen lässt und die Wichtigkeit der ein oder anderen Kennzahl nicht unterschätzt. Wichtig ist, dass man bei der Auswertung alle relevanten KPIs analysiert und in Relation setzt. Versteifen Sie sich nicht nur auf eine Kennzahl, sondern betrachten Sie die Gesamtheit!

Des Weiteren ist es wichtig, die Hintergründe zu beachten. Sie haben eine schwer zu besetzende Position, die KPI für die Kosten fällt leider nicht so gut aus und die Stelle konnte außerdem nicht besetzt werden. Vielleicht haben Sie nicht die optimalen Kanäle bespielt, die an Ihre Zielgruppe gerichtet sind? Denn schließlich ist nicht jeder Kanal für jede Position oder jedes Unternehmen (je nach Unternehmensgröße) geeignet.

Aus den Kennzahlen können Sie Learnings und Rückschlüsse über diverse Faktoren (Bewerbungsprozess, Kanäle, Bewerbungen, Kosten, Positionen etc.) treffen und Ihre Prozesse zukünftig weiter optimieren.

Let’s get motivated – Mitarbeitermotivation!

von Admin | Okt 19, 2020 | Personalmarketing und HR allgemein

Montagmorgen und der Wecker klingelt, das Wochenende ist vorbei und jetzt den Weg aus dem Bett finden!? Wie soll das gehen? Gar nicht richtig… „Hallo Schlummertaste“ ist das, was vielen dann als erstes in den Sinn kommt.

Gerade jetzt, wenn es Richtung Herbst- und Winterzeit geht und es morgens draußen noch dunkel ist, ist es umso schwerer aus der Falle zu kommen. Die Wenigsten haben die Fähigkeit morgens das Bett innerhalb von nur wenigen Sekunden verlassen zu können. Sprunghaft und ohne Schlummertaste raus aus den Federn, Respekt!

Viele kommen mit dem Gedanken, jetzt tatsächlich den Weg zur Arbeit bestreiten zu müssen, noch weniger aus dem Bett. Nehmen Sie Ihren Arbeitnehmern diese schwere Last ab und helfen Sie diesen motiviert in den Tag zu starten – „Let’s get motivated“, das ist unser Motto!

Mitarbeitermotivation – Was ist das?

Zwei Wörter „Mitarbeiter“ und „Motivation“: Mitarbeitermotivation. Das bedeutet dementsprechend, dass Sie als Arbeitgeber oder Personalverantwortlicher versuchen den Mitarbeiter durch bestimmte Faktoren und Voraussetzungen positiv zu beeinflussen, damit dieser motiviert und fokussiert den Arbeitsalltag meistert und jeden Tag aufs Neue Freude daran hat das Beste zu geben.

Wie schaffe ich das?

Nur fordern, verlangen und wollen, ist hierbei der falsche Weg! Damit Ihre Mitarbeiter gerne zur Arbeit kommen und täglich nur so vor Motivation sprühen, ist ein Geflecht unterschiedlichster Faktoren notwendig.

Um Ihre Mitarbeiter verstehen zu können, übertragen Sie jetzt einfach mal den Motivationsfaktor auf sich selbst. Angenommen Sie machen in Ihrer Freizeit gerne Sport. Was motiviert Sie dieses Hobby nicht einfach aufzugeben, sondern dieses regelmäßig auszuüben?

Vielleicht verfolgen Sie ein bestimmtes Ziel, welches Sie erreichen möchten. Möglicherweise machen Sie Mannschaftssport oder gehen regelmäßig zu einem Lauftreff. Der Teamspirit und -zusammenhalt motiviert Sie also. Sie machen gerne Sport in der Natur und sind motiviert, weil Sie sich darauf freuen in einer angenehmen Atmosphäre frische Luft zu schnappen und gleichzeitig etwas Gutes für sich selbst zu tun. All dies können Gründe für Ihre persönliche Motivation sein.

Fassen wir diese Aspekte nochmal zusammen:

• Ziele setzen/verfolgen
• Teamzusammenhalt und -spirit
• Angenehme Atmosphäre
• Etwas Gutes für sich tun/gut zu sich selbst sein

Übertragung auf den Arbeitsalltag und die Mitarbeiter

Wenn Sie die oben genannten Aspekte für Ihre persönliche Motivation genauer betrachten, haben Sie schon ein paar Ansätze erarbeitet, welche Sie ganz einfach auf Ihr Unternehmen und den Arbeitsalltag Ihrer Mitarbeiter übertragen können.

Damit diese in Zukunft anstelle von drei Mal vielleicht nur noch einmal auf die Schlummertaste drücken müssen, braucht es gar nicht so viel, sondern vor allem eins: Einfühlungsvermögen und Teamdenken.

Immaterielle Mitarbeitermotivation

Mit diesen beiden Faktoren können Sie im ersten Schritt bereits die immaterielle Mitarbeitermotivation positiv beeinflussen. Diese beinhaltet Faktoren, welche weniger auf Greifbares zurückgreifen, sondern vielmehr auf Faktoren beruht, welche auf den ersten Blick unsichtbar sind, aber bei genauerem Hinschauen viel ersichtlicher und wirksamer sind, als man zunächst denkt.

Beispiele für immaterielle Faktoren:

• Teamzusammenhalt
• Arbeitsatmosphäre
• Arbeitsumfeld
• Umgangsweise
• Beziehung zu Kollegen und Vorgesetzten

All diese Aspekte dienen als Rahmen für die Mitarbeitermotivation. Denn wenn Sie es schaffen diese Aspekte positiv umzusetzen und dem Mitarbeiter damit ein zweites Zuhause liefern, in welches er täglich gerne und mit viel Freude und Motivation geht, dann haben Sie den ersten Schritt zu einem motivierten Mitarbeiter geschafft.

Materielle Mitarbeitermotivation

Neben den immateriellen Faktoren gibt es ebenfalls die materiellen, dabei handelt es sich um greifbare Faktoren. Hier muss man tatsächlich sagen, dass es Ansichtssache ist, welche Faktoren für einen selbst wichtiger sind. Lege ich mehr Wert auf ein angenehmes Arbeitsklima oder möchte ich viel Geld verdienen? Viele würden jetzt sagen „Am besten beides“, aber dies ist in der Realität nicht immer möglich. Dennoch muss man sagen, es freut sich jeder Mitarbeiter, wenn er hin und wieder mal einen Bonus bekommt oder andere Mitarbeitervorteile genießen darf, die seinen Geldbeutel ein wenig schonen.

Beispiele für materielle Faktoren:

• Bezuschussung/Übernahme der Fahrtkosten
• Gehalt, Weihnachts- und Urlaubsgelt, sonstige Boni, Prämien
• Unterstützung bei der Altersvorsorge
• Kleine Aufmerksamkeiten: Übernahme der Essenskosten in der Mensa, Kantine, Essensgutscheine oder ein Betrag, welcher jedem Mitarbeiter monatlich zur Verfügung steht und individuell genutzt werden kann
• Teamevents

Fazit

Sie müssen nicht alle immateriellen und materiellen Faktoren abdecken, um glückliche und motivierte Mitarbeiter zu haben. Es geht vielmehr darum, dass Sie abwägen und für sich als Unternehmen herausfinden, welche Faktoren Sie ermöglichen können und wollen, welche Mittel Ihnen zur Verfügung stehen und was Sie als Unternehmen ausmacht.