Rekrutierungsprozess: Tipps vom PersonalAnzeigenKönig

Rekrutierungsprozess: Tipps vom PersonalAnzeigenKönig

Personalrecruiting – die größten Fehler im Bewerbungsprozess

Nicht nur Bewerber können in die Fehlerfalle tappen! Auch Personaler hinterlassen häufig in einem Bewerbungsgespräch einen schlechten Eindruck. Dieser Eindruck zählt dann fürs ganze Unternehmen.

Aber auch schon vor einem Vorstellungsgespräch gilt es einiges zu beachten. Der PersonalAnzeigenKönig nennt Ihnen die wichtigsten Punkte, die Recruiter unbedingt beachten sollten.

Professionelles Personalrecruiting: Der Knigge der Personalentscheidung

1. Investieren Sie Zeit und Mühe in ein gutes Unternehmensimage!

Die Zeiten sind vorbei, in denen die Bewerber die Türen von Unternehmen stürmen. Individualität, persönliche Ziele und Wertvorstellungen sind ausschlaggebend für die Wahl des Arbeitgebers. Neben einer guten Employer Branding Strategie ist eine sorgfältig geschriebene Stellenausschreibung unabdingbar. Durch eine präzise Definition von Stellen-und Anforderungsprofil fällt die Auswahl des besten Bewerbers einfacher. Auf der anderen Seite erkennen sich Fachkräfte in einer genauen Stellenbeschreibung einfacher wieder und können sich besser mit einer potentiellen Stelle identifizieren.

2. Lange Rekrutierungsprozesse vergraulen gefragte Arbeitnehmer und verärgern die eigene Belegschaft

Gefragte Bewerber haben keine Lust auf lange Wartezeiten im Rekrutierungsprozess. Dauert die Auswahl in einem Unternehmen zu lange, führt dies dazu, dass Fachkräfte schnell zur Konkurrenz abwandern können. Auch in den eigenen Reihen führt eine fehlende Nachbesetzung vakanter Stellen zu Frust. Die zusätzliche Arbeitsbelastung kann zudem zu höheren Krankheitsstand und somit zu Umsatzeinbußen führen.

Lange Rekrutierungsprozesse haben unterschiedliche Ursachen: zu hohe Ansprüche an Kandidaten, umfangreiche Prozesse oder fehlende Budgetfreigaben. Unternehmen sollten unbedingt immer prüfen, wie die Rekrutierung effizienter gestaltet werden kann.

3. Bewerbungsverfahren: Höflicher Umgangston mit unpassenden Bewerbern

Nicht auf Bewerbungen zu antworten oder diese erst wochenlang auf dem Tisch liegen zu lassen, wirft ein schlechtes Bild auf das gesamte Unternehmen. Dabei erreichen Sie die ersten Bewerbungen bereits nur wenige Sekunden nach Freischaltung. Im Internetzeitalter stellt das Einrichten einer automatischen Eingangsbestätigung keine große Mühen oder Kosten mehr dar.

Schaffen Sie zusätzlich auch Transparenz im Bewerbungsprozess. Nennen Sie den Bewerbern die einzelnen Schritte im Auswahlprozess. Zeigen Sie auch auf, wo sich der Bewerber im Moment befindet.

Ganz wichtig, schreiben Sie auch eine Absage an nicht passende Bewerber. Vielleicht haben Sie in Zukunft eine vakante Stelle, die für diesen Kandidaten zugeschnitten wäre. Aus diesem Grund sollten Sie darauf achten, keinen schlechten Eindruck zu hinterlassen. Denn ein schlechter Eindruck lässt sich im Internet auf entsprechenden Bewertungsportalen schnell verbreiten. Schlecht fürs Unternehmensimage!

4. Bewerber individuell bewerten – Hären Sie auch auf Ihr Bauchgefühl

Lassen Sie Routinen im Bewerbungsgespräch hinter sich. Arbeiten Sie keinen Fragenkatalog ab, sondern reagieren Sie spontan auf die jeweilige Person. Das heißt nicht, dass Personaler ganz ohne Vorbereitung in ein Bewerbungsgespräch gehen sollten. Nur durch beiderseitige Vorbereitung des anstehenden Interviews lässt sich ein schlechter Eindruck vermeiden. Auch hier zählt wieder, der Personaler vertritt das Image des Unternehmens!

Lesen Sie sich deshalb die Bewerbung gründlich durch, schauen Sie auch über den Notendurchschnitt hinaus. Interessieren Sie sich für die Freizeitaktivitäten des Kandidaten und versuchen Sie so den Bewerber in seiner Individualität kennen zu lernen. Denn neben fachlichen Anforderungen sollten Bewerber auch in das bestehende Team passen.

Der passende Bewerbungsprozess beginnt mit einer gut formulierten Stellenanzeige. Durch die Verbreitung über mehrere Kanäle, erreichen Sie auf jeden Fall den richtigen Kandidaten. Schreiben Sie uns über unser Kontaktformular. Gerne unterstützt Sie das Team des PersonalAnzeigenKönig rund um Employer Branding und Personalmanagement!

Die perfekte Stellenausschreibung: Tipps vom Recruitings-Profi

Die perfekte Stellenausschreibung: Tipps vom Recruitings-Profi

Stellenanzeigen zielorientiert gestalten – worauf kommt es an?

Die richtige Stellenanzeige, egal ob Print-Stellenanzeige oder Online-Stellengesuch, braucht Zeit und muss gut durchdacht sein. Doch worauf kommt es bei der perfekten Stellenanzeige an? Kurz und knapp kommt es auf folgende Aspekte an:

  • Inhalte und deren sprachliche Formulierung
  • Die Gestaltung der Stellenanzeige
  • Die technische Umsetzung
  • Die richtige Schaltung

Hier gibt’s die Antworten auf die wichtigsten Fragen. Das Team vom PersonalAnzeigenKönig berät Sie gerne individuell und übernimmt die Schaltung Ihrer Stellenanzeige.

Wie ist eine gute Stellenanzeige formuliert?

Arbeitgeber erwarten von Bewerbern individuell auf die jeweilige Stelle abgestimmte Bewerbungen. Standardfloskeln in Motivationsschreiben möchte niemand lesen. Bewerbern geht es aber umgekehrt genauso. Eine Stellenanzeige, die vor Standardfloskeln nur so trieft, motiviert wenig zur individuellen Bewerbung. Wichtig ist deshalb, so zu formulieren, dass aus dem Gesagten klar hervorgeht, an wen sich die Ausschreibung richtet. Ebenso sollte sich der Arbeitgeber selbst darstellen.

Eine gute Stellenanzeige stellt die Aufgaben und Anforderungen praxisnah dar. Dabei sollten nicht mehr als fünf Schwerpunktthemen benannt werden. Zudem sollten folgende Punkte beachtet werden:

  • Aktives Ansprechen der Bewerber statt Substantivierungen
  • Konkrete und stellenspezifische Begriffe statt Füllwörter und Wortbausteine
  • Abwechslungsreiche Formulierungen statt Monotonie
  • Konkrete Stellentitel statt bizarren Jobtiteln wie Ninja, Rockstar oder Animal
  • Gleichberechtigung statt Diskriminierung

Als Full-Service Personalagentur formulieren wir Ihnen Stellenanzeigen, die diesen Aspekten entsprechen. Wir achten beispielsweise darauf, dass Ihre Stellenanzeige den AGG-Check besteht: d. h. ob die Stellenausschreibung den Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz entspricht.

Worauf kommt es bei der grafischen Gestaltung der perfekten Stellenanzeige an?

Stellen Sie sich vor, Ihre Stellenanzeige ist ein Bild in einem Atelier. Sie wollen, dass Ihr Bild sich gegen die anderen Gemälde durchsetzt, es schließlich gekauft wird. Dafür müssen Sie besonders herausstechen, z.B. durch eine besondere Technik oder ein besonders gut gelungenes Zusammenspiel.

So verhält es sich auch bei einer Stellenanzeige. Egal, ob sie online erscheint oder in Printmedien, sie muss sich gegen andere durchsetzen können. Denn der erste Eindruck entscheidet, ob sie überhaupt wahrgenommen und gelesen wird, schlussendlich, ob darauf Bewerbungen folgen.

Studien und Eye-Tracking-Experimente zeigen, worauf es wirklich ankommt. So wird eine Stellenanzeige mit zweispaltigem Hauptteil am intensivsten wahrgenommen. Bilder sollten dabei am besten im Kopf des Jobpostings platziert werden. Dadurch wird der Bewerber in den Bann der Anzeige gezogen und ermutigt, den Text zu lesen. Dabei kann der Jobtitel auch erst unter dem Bild erscheinen, in einer kräftigen Schriftart animiert er zum Weiterlesen. Der Text an sich sollte durch Zwischenüberschriften und Aufzählungszeichen aufgelockert werden.

Wie so oft, bestätigen Ausnahmen die Regel. Wenn Sie unsicher sind in der grafischen Gestaltung Ihrer Stellenanzeige, berät Sie der PeronalAnzeigenKönig gerne. In der Umsetzung Ihrer Ideen stehen Ihnen unsere professionellen Grafiker zur Seite.

Wie wird die Stellenanzeige technisch umgesetzt?

Die technische Umsetzung betrifft alle Online Stellenanzeigen. Die Möglichkeit der Online-Schaltung nutzen heute bereits 85% aller Recruiter. Immer wichtiger wird dabei die mobile Optimierung. Denn jede zweite Stellensuche über Online-Jobbörsen erfolgt mobil. Auch Google setzt in Sachen Ranking auf mobile first: Nicht optimierte Stellenanzeigen und Karriereseiten rücken ans Ende der Suchergebnisse und sind de facto nicht auffindbar. Online-Stellenangebote sollten deshalb so optimiert werden, dass sie auf dem Smartphone abrufbar sind – und das, ohne Verlust hinsichtlich Lesbarkeit, Inhalt und Funktionalität.

Wo wird die perfekte Stellenanzeige geschalten?

Für diese Frage gibt es keine pauschale Antwort. Eines gilt aber in jedem Fall: Eine Stellenanzeige kann noch so perfekt sein, wenn sie nicht die richtige Zielgruppe erreicht, ist alle Mühe umsonst. Aus diesem Grund sollte vorab bedacht werden, wo sich die Zielgruppe tummelt. In vielen Branchen kann es immer noch sinnvoll sein, rein auf Printmedien zu setzen. In anderen Branchen ist eine reine Online-Schaltung ausreichend. Aber auch hier stellt sich die Frage, auf welchen Portalen. Dafür kann sich eine sorgfältige Analyse über den Aufenthaltsort der anvisierten Zielgruppe im Internet lohnen. Egal ob Print oder Online, der PersonalAnzeigenKönig unterstützt Sie bei der Erstellung und Schaltung Ihrer Stellenausschreibungen. Dabei beachten wir Ihr Employer Branding und Corporate Design. Schreiben Sie uns gleich hier übers Kontaktformular.

DSGVO im Personalrecruiting: Personenbezogene Daten & HR

DSGVO im Personalrecruiting: Personenbezogene Daten & HR

DSGVO: Was hat sich für das Bewerbermanagement geändert?

Kreatives Anschreiben, spannender Lebenslauf – doch der Kandidat passt nicht auf die ausgeschriebene Stellenbeschreibung. In Zeiten des Fachkräftemangels sollen potentielle Kandidaten für zukünftige Stellen aber nicht verloren gehen. Folglich werden Bewerbungsunterlagen in einer Schublade oder einem Ablagefach auf der Festplatte gespeichert. Doch ist das eigentlich datenschutzkonform?

Der PersonalAnzeigenKönig klärt auf! Hier finden Sie alle wichtigen Informationen, die mit der neuen EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) im Bereich Recruiting in Kraft getreten sind.

Was sieht die DSGVO während der Kandidatensuche vor?

Bereits während des Recruitings, also bevor überhaupt irgendwelche personenbezogenen Daten vorliegen, gilt es einige Dinge zu beachten:

  • Verschlüsselte Übermittlung: Um die sensiblen personenbezogenen Daten des Bewerbers vor dem Mitlesen Dritter zu schützen, muss eine verschlüsselte Übermittlung eingerichtet werden.
  • Informationspflicht über den Umgang der Daten: In dem Moment, in dem die Bewerbungsunterlagen eingehen, muss der Bewerber über weitere Schritte informiert werden. Wie werden die Daten erhoben? Wie werden diese verarbeitet und wie werden sie aufbewahrt? Das klingt zunächst aufwendig, doch mit einer automatischen Eingangsbestätigung ist das in der Praxis kinderleicht umsetzbar. Für die Pflichtinformationen, die in dieser Bestätigung enthalten sein müssen, lohnt sich ein Blick in Artikel 13 der DSGVO.
  • Zweckgebundene Speicherung: Wie bisher auch, gilt: Personenbezogene Daten dürfen nur zweckgebunden gespeichert werden. Zum Beispiel im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens. Daraus folgt: Ist die Stelle besetzt, dürfen die Bewerbungsunterlagen anderer Kandidaten nicht weiter gespeichert werden. Aber hier kreuzt sich die Regelung mit dem Grundsatz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). So lange das Unternehmen mit einer Klage wegen Verstoßes gegen das AGG rechnen muss, dürfen die Daten zur Beweisgrundlage aufbewahrt werden. Hier gibt es keine Einigung über die Dauer, allgemein wird aber ein Zeitraum von zwei bis sechs Monaten empfohlen.
  • Unterlagen für zukünftige Positionen: Möchten Sie jedoch Fachkräfte im Rahmen anderer Stellenausschreibungen kontaktieren können, hilft eine schriftliche Einverständniserklärung.

Unternehmen sind immer in der Beweispflicht: Im Falle eines Rechtsstreits müssen sie beweisen können, dass diese Maßnahmen befolgt wurden. Das heißt dass der komplette Recruiting-Prozess einheitlich und lückenlos dokumentiert werden muss. Wenn dies nicht der Fall ist, drohen hohe Bußgelder: bis zu 20 Millionen Euro oder aber vier Prozent des globalen Umsatzes.

DSGVO vor Ort: Zutritts- und Zugriffskontrollen

In größeren Personalabteilungen herrscht reger Durchgangsverkehr. Wartende Bewerber, Annahme und Ausgabe von Bescheinigungen sowie die Erfassung personenbezogener Daten finden gleichzeitig statt. Die einzige Lösung: PC-Arbeitsplätze und Besucher müssen strikt getrennt werden. Nur so kann gewährleistet werden, dass keine Daten durch Dritte gestohlen, manipuliert oder gelöscht werden. Auch offen zugängliche Drucker stellen eine glückliche Gelegenheit dar: schnell ist eine Mitarbeiterliste entwendet.

Räumliche Maßnahmen und Zugriffskontrollen

Zugriffskontrollsysteme sperren den Zutritt für Unbefugte in die Büroräume der Personalabteilung. Elektronische Systeme arbeiten entweder mit Zutrittssystem mit Chip oder Karte und sorgen so dafür, dass nur befugte Mitarbeiter in die Räume gelangen. Zudem werden Eintritts- und Austrittszeiten gespeichert. Für den Publikumsverkehr sollte idealerweise ein Büro oder Besprechungsraum eingerichtet werden. Aktenschränke, Drucker und Rechner können so sicher für Dritte gesperrt werden.

Elektronische Zugriffskontrollen und gruppenspezifische Zugriffsrechte

Zu den räumlichen Abgrenzungen sind elektronische Zutrittskontrollen notwendig. Auch unter den Mitarbeitern müssen nicht alle auf den kompletten gespeicherten Datensatz zugreifen können. Aus diesem Grund muss z.B. mit Passwörtern die Berechtigung eingeschränkt werden bzw. nur für die den Fall bearbeitenden Mitarbeiter freigeschalten werden. Diese Passwörter müssen unbedingt regelmäßig geändert werden!

Sensible Daten trennen

Achten Sie auch in der Alltagspraxis auf eine zweckgebundene Speicherung personenbezogener Daten. Z. B. braucht der Lohnbuchhalter keine Informationen aus der Personalakte, um eine korrekte Lohnabrechnung zu erstellen. Achtung auch bei den Inhalten der Einwilligungserklärung von Bewerbern: Wurde nur eingewilligt, die Daten für den laufenden Bewerbungsprozess zu speichern, dürfen diese nicht zum Zwecke von Personalmarketing-Aktionen missbraucht werden.

Partner unter die Lupe nehmen

Wenn über verschiedene Kanäle gesucht wird, sollten die Job-Portale und HR-Softwares auf den DSGVO-Prüfstand genommen werden! Hier ist jedoch neu, dass Cloud-Anbieter im Rahmen der DSGVO für Datenschutzverletzungen bei entsprechenden Beweisen haftbar gemacht werden können!

Sie haben Fragen zum Thema DSGVO im Personalrecruiting? Sprechen Sie uns an. Gerne übernimmt der PersonalAnzeigenKönig auch das Management rund um das Schalten von Personalanzeigen – Multiposting nach AGG- und DSGVO-Standards.