von Admin | Dez 12, 2018 | Employer Branding und Candidate Experience/Journey
Attraktivität als Arbeitgeber steigern durch Employer Value Proposition
Das Verhältnis Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat sich in der letzten Zeit stark verändert. Nicht mehr nur Arbeitssuchende bewerben sich um eine Stelle in einem angesehenen Unternehmen, sondern auch Unternehmen bewerben sich um Fachkräfte. Arbeitssuchende erfahren heutzutage im Bewerbungsprozess mehr über den zukünftigen Arbeitgeber, als dies früher noch der Fall war. Beide Seiten bewerben sich folglich umeinander. Um sich als Unternehmen von anderen Mitstreitern abzuheben, gilt es sich mit einer starken Employer Brand Kampagne zu positionieren. Was für den Bewerber die Bewerbungsmappe darstellt, ist die Employer Value Proposition für das Unternehmen. Diese sollte analog zur Kandidatur realistisch und attraktiv formuliert sein.
Was ist eine Employer Value Proposition
Hinter dem Begriff Employer Value Proposition verbirgt sich eine Vielfalt an unterschiedlichen Angeboten, mit denen sich ein Arbeitgeber um potentielle Arbeitnehmer bemüht. Ziel ist es, die Einzigartigkeit des eigenen Unternehmens darzustellen und dem Bewerber zu zeigen, dass die Stelle mit zahlreichen attraktiven Vorteilen für ihn verbunden ist. Relevant für die Bewertung der ausgeschriebenen Stelle und des dazugehörigen Unternehmens sind unteranderem folgende Punkte:
- die Vergütung der ausgeschriebenen Stelle
- die Aufstiegsmöglichkeiten für die Arbeitgeber
- die allgemeine Arbeitskultur
- das vorherrschende Arbeitsklima
- die Arbeitsplatzsicherung
- der Aufbau von Social Skills
- das Angebot der Weiterbildungsmöglichkeiten
- die Steigerung der Work-Life-Balance
Vorgehen bei der Formulierung der eigenen Employer Value Proposition
Eine Employer Value Proposition kann nicht allgemeingültig formuliert werden. Muss sie auch gar nicht! Als Arbeitgeber verfolgen man das Ziel, die für das eigene Unternehmen richtigen Personen anzusprechen. Das heißt folglich, die Strategie muss auf genau diese Zielgruppe passen. Im ersten Schritt bei der erfolgreichen Implementierung eines Employer Brands muss der Arbeitgeber selbst festlegen, wen er ansprechen möchte. Je nach Position und Abteilung kann die Employer Value Proposition auch innerhalb des Unternehmens variieren. Es liegt also eine Art zielgruppenspezifischer Brand vor.
Damit sich Arbeitnehmer für das ein Unternehmen entscheiden können, ist es wichtig, dass dieses sich vom Markt abhebt. Deshalb sollte in keinem Fall blind die Employer Branding Strategie der Konkurrenz kopiert werden. Denn dadurch lässt sich weder ein Alleinstellungsmerkmal schaffen, noch spricht man die richtige Zielgruppe an. Dennoch ist es hilfreich, die Versprechen und Personalmarketingstrategien der Konkurrenten im Auge zu behalten. Am unauffälligsten gelingt dies, indem man auf Messen undercover beim Stand des Konkurrenten vorbeischaut. Was wird für neue Mitarbeiter geboten? Wie wird um Bewerber geworben? Eine gängige Praxis in vielen Unternehmen.
Die eigenen Stärken als Arbeitgeber lassen sich am besten bei den aktuellen Mitarbeitern erfragen. Dafür erstellt man einen Fragebogen oder aber führt ausführliche Interviews durch. Im Mittelpunkt steht dabei, die Begründungen der Mitarbeiter, warum diese sich für das eigene Unternehmen entschieden haben. Positiver Nebeneffekt – der Arbeitgeber zeigt Interesse gegenüber seinen Mitarbeitern. Dies kann sich wiederrum positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirken, einer der Hauptfaktoren für gutes Employer Branding.
Tipps zur Formulierung der Employer Value Proposition
Je individueller, desto glaubwürdiger ist die Employer Value Proposition! Auf generische Formulierungen, wie „gute Karrierechancen“ oder „vielfältige Aufgaben“ sollte dabei verzichtet werden. Besser ist es, konkret zu werden. Bewerber reagieren auf spezifische und inspirierende Angebote und wollen keine austauschbaren Argumente. Auch ist weniger mehr: eine Aneinanderreihung von Glorifizierungen wirkt weniger, als einige gut ausformulierte Top-Themen. Am Ende gewinnt Ehrlichkeit und eine realistische Perspektive auf das eigene Unternehmen!
Es gibt keinen Königsweg zur richtigen Employer Value Proposition
Eine durchdachte Employer Value Proposition unterstützt das Recruiting, die Bindung und die Motivation der eigenen Mitarbeiter. Die Herausforderung bei der Ausarbeitung einer Employer Value Proposition besteht darin, die Stärken als Arbeitgeber herauszuarbeiten und diese glaubwürdig darzustellen. Dabei gibt es keinen festgeschriebenen Weg.
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von Admin | Nov 7, 2018 | Employer Branding und Candidate Experience/Journey
Employer Value Proposition steigert Attraktivität des Arbeitgebers
Das Verhältnis Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat sich in der letzten Zeit stark verändert. Nicht mehr nur Arbeitssuchende bewerben sich um eine Stelle in einem angesehenen Unternehmen, sondern auch Unternehmen bewerben sich um Fachkräfte. Arbeitssuchende erfahren heutzutage im Bewerbungsprozess mehr über den zukünftigen Arbeitgeber, als dies früher noch der Fall war. Beide Seiten bewerben sich folglich umeinander. Um sich als Unternehmen von anderen Mitstreitern abzuheben, gilt es sich mit einer starken Employer Brand Kampagne zu positionieren.
Eine starke Unternehmenskultur, die sogenannte Employer Value Proposition, steigert aber auch die interne Attraktivität und Bindung fester Mitarbeiter. 78% der deutschen Arbeitnehmer ab 18 Jahren gaben in einer Studie an, dass sie keinen hochbezahlten Job ausüben würden, der sie langweilt oder stresst. Atmosphäre und Tätigkeit sind für 2/3 wichtiger, da die Identifikation mit dem Job an erster Stelle steht.
Glück der Mitarbeiter als Hinweis auf eine starke Employer Value Proposition
Als Bestätigung einer guten Employer Value Proposition zählt die Empfehlung des Unternehmens durch die eigenen Mitarbeiter. Eine aktuelle Studie zeigt, dass glückliche Mitarbeiter dies öfters tun. Dieses Ergebnis ist alles andere als überraschend. Aber was können Arbeitgeber tun, um ihre Mitarbeiter glücklich zu machen?
Einer der Aspekte, die eine Employer Value Proposition beinhalten sollte, ist die Definition eines guten Arbeitsklimas. Aber was verstehen Arbeitnehmer unter einem guten Arbeitsklima? Absteigend nach Wichtigkeit sind folgende zehn Top-Faktoren für ein gutes Arbeitsumfeld zielführend:
- Gutes Arbeitsverhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten
- Flexible Arbeitszeiten
- Guter Kontakt zu Kollegen auch nach Feierabend
- Ansprechende Raumgestaltung
- Vom Arbeitgeber kostenlos zur Verfügung gestellte Getränke
- Gute und erfolgreiche Teamarbeit
- Betriebliche Gesundheitsförderung
- Pflanzen im Büro
- Guter Kaffee
- Kleine Aufmerksamkeiten
Employer Value Proposition beinhaltet mehr als nur jobinterne Faktoren
Die Ergebnisse zeigen, dass eine gute Employer Value Proposition neben den Arbeitsbedingungen, wie Vergütung und Arbeitszeiten auch die Gestaltung des Arbeitsalltags berücksichtigen muss. Aber auch nach Feierabend ist Mitarbeitern ein freundschaftliches Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten wichtig. Arbeitgeber sollten deshalb den Fokus auf ein gutes Arbeitsklima legen. Das funktioniert durch arbeitsbezogene Aspekte, wie Anerkennung guter Arbeit oder Vertrauen in das Know-how der Arbeitnehmer. Darüber hinaus können Get-together, Betriebsfeiern oder Ausflüge das Verhältnis untereinander stärken. Ebenso wichtig ist die Verfolgung einer guten Work-Life-Balance, durch die Einrichtung von Maßnahmen, die den Arbeitsalltag erleichtern. Darunter fallen betriebliche Kindertagesstätten oder außerbetriebliche Zusatzversicherungen.
Wechselbeziehung zwischen Employer Branding und glücklichen Arbeitnehmern
Als Arbeitnehmer profitiert man von glücklichen Mitarbeitern. Denn unzufriedenes Personal erbringt schlechtere Arbeit, ist öfter krank und wechselt häufiger den Job. Laut einer Umfrage sehen Arbeitgeber folgende Vorzüge in glücklichen Arbeitnehmern:
- Höheres Mitarbeiterengagement
- Geringe Fluktuation
- Weniger Fehlzeiten
- Rekrutierung neuer Mitarbeiter
- Bessere Arbeitgebermarke
- Kreative Mitarbeiter
- Höhere Attraktivität als die Konkurrenz
- Höhere Gewinne
- Größerer Marktanteil
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von Admin | Okt 5, 2018 | Personalmarketing und HR allgemein
Recruiting – Generation V als Herausforderung für Unternehmen
Unbeständigkeit, Illoyalität und Unlust auf Karriere – Schlagworte, die der Generation V gerne mal zugeschrieben werden. Diese Eigenschaften sind weniger auf persönliche Neigungen als auf gesellschaftliche Umbrüche zurückzuführen.
Geschichtliche Ereignisse wie der Mauerfall, das Ende des Kalten Krieges, mindestens eine Währungsreform und der 11. September prägen den Lebenslauf der Generation V. Plötzlich war die Bereitschaft in einem anderen Ort zu studieren oder ein Auslandssemester zu absolvieren als Selbstverständlichkeit geboren. Die Millennials, wie diese Generation häufig auch genannt werden, sind zudem die ersten Digital Natives.
Auf Seiten der Personalentwicklung heißt es nun im Gegenzug genau darauf zu reagieren.
Was verbirgt sich hinter der Generation V?
Um der Generation V etwas bieten zu können, ist es erst einmal wichtig mit den Vorurteilen aufzuräumen. Denn auch die Generation V hat Charakteristika, die im Unternehmen richtig eingesetzt, zum Erfolg führen.
- Ein Stichwort ist das Aufwachsen mit neuen Technologien, durch die auch Einstellungen und Präferenz stark geprägt werden. Keine Generation zuvor konnte so intuitiv mit dem Internet und medialen Angeboten umgehen, wie die Generation V.
- Die Generation V ist in einer Zeit weltweiter Verflechtungen des Wirtschaftsgeschehens aufgewachsen. Assoziiert werden damit Freiheit und Chancen in andere Länder zu reisen oder dort zu studieren und zu arbeiten.
- Aber auch die negativen Seiten der Globalisierung sind präsent. Klima- und Umweltveränderungen bewirken ein umweltbewusstes Verhalten. Energie sparen, Verzicht auf ein eigenes Auto und Engagement für den Umweltschutz folgen als Konsequenzen daraus.
Ansprüche an das Employer Branding
Laut Studien ist das wichtigste Entscheidungsmerkmal das Angebot an Entwicklungs- und Selbstverwirklichungsmöglichkeiten innerhalb eines Unternehmens. Arbeit ist nicht mehr nur Pflicht, sondern wird von der Generation V verstärkt als Selbstverwirklichung angesehen.
Ein Unternehmen kann bei der Generation V durch folgende Angebote punkten:
- Möglichkeit, die Arbeitszeit sinnvoll einzusetzen: Das Absitzen der Arbeitszeit wird dabei als ineffektiv angesehen.
- Arbeiten soll Freude bereiten: Die Verwirklichung wird vor allem in einem internationalen Arbeits- und Tätigkeitsumfeld gesehen.
- Weitergehender Einsatz: Unternehmerisches Engagement in soziale Projekte oder im Bereich des Umweltschutzes erleichtern die Identifikation mit dem Unternehmen.
- Work-Life-Balance als Priorität: Ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit sowie Vereinbarkeit von Familie, Privatleben und Beruf.
Darüber hinaus wird das Arbeiten mit den neuesten Technologien von der Generation V nicht als Plus, sondern als Basis angesehen. Durch ein Aufwachsen im medialen Umfeld ist es die Generation gewohnt, ständig und jederzeit mit Informationen versorgt zu werden. Hier sollte bereits das Recruiting eines Unternehmens ansetzen: Das erfordert folglich einen Mix aus Online- und Printanzejgen, gepaart mit Social Media Recruiting.
Unternehmensbindung durch Mentoring Programme
Kaum eine andere Generation pflegt ein so freundschaftliches Verhältnis zu den Eltern wie die Mitglieder der Generation V. Erstmals waren auch Väter in die Erziehung eingebunden. Lob und Bestätigung standen in der Erziehung vor Tadel und Maßregelung.
Der Wunsch nach Feedback im Arbeitsumfeld war deshalb noch nie so groß. Unternehmen sollten hier ansetzen. Mentoring-Programme stellen der Generation V einen Elternteil der Arbeitswelt zur Seite. Dadurch entsteht das Gefühl, gesehen zu werden und schafft eine Beziehung zu älteren Mitarbeitern anderer Abteilungen und Bereiche. Mentoring zeigt auch eine langfristige Entwicklung auf und beugt so dem Gefühl des Stillstands vor.
Die Begleitung durch eine hierarchisch höher gestellte Person erfüllt aber noch mehr Anforderungen. Mentoring fördert nämlich das Netzwerken – ein Phänomen, das durch Facebook, Twitter und Xing quasi ins Blut übergegangen ist.
Für Unternehmen schafft ein Mentoring-Programm eine Kommunikation zwischen den unterschiedlichen Mitarbeitergruppen. Das wiederum führt zu einem kostengünstigen Wissensmanagement. Ein nicht zu unterschätzender Faktor, denn glaubt man den Prognosen, werden in wenigen Jahren viele ältere Mitarbeiter in den Ruhestand verabschiedet.
Als wohl wichtigster Faktor kann Mentoring aber auch zur Senkung der Fluktuationsbereitschaft führen. Dies spart Geld im Hinblick auf Einarbeitung und Recruiting.
Der Artikel hat Ihre Aufmerksamkeit geweckt? Gerne helfen wir Ihnen die richtigen Mitarbeiter der Generation V zu finden. Personalanzeigenkönig ist Ihr kompetenter Partner rund um Print- und Onlineanzeigen, Employer Brandjng und Social Media Recruiting. Sprechen Sie uns an: per Mail info@pakoenjg de, via Telefon unter +49 (0) 7251- 70241-16 oder Kontaktformular.
von Admin | Sep 21, 2018 | Personalmarketing und HR allgemein
Personal Recruiting – aktuelle Trends und zukünftige Visionen
Die Welt ist im Wandel, das betrifft auch den Arbeitsalltag der Personaler. Der Verband der Personalmanager hat acht Handlungsfelder identifiziert, die dieses Jahr auf der ToDo-Liste jedes
Headhunters stehen müssen.
Personal Recruiting in Zukunft: Acht Handlungsfelder im Fokus
1. Zusammenarbeit und Agilität – Arbeit 4.0
Hierarchie, Führung und Aufgabenzuschnitte innerhalb der Unternehmen müssen neu gedacht werden. Im Mittelpunkt steht zukünftig die Zusammenarbeit. Die Moderationsfunktion der neuen Aufgaben und des Dialogs zwischen den Bereichen übernimmt zunehmend die Abteilung ‚Human Ressource‘ (HR). Ebenso im Fokus stehen die Diversity, die Inklusion und das Gesundheitsmanagement.
Orientierungspunkte bieten Organisationsansätze:
- Agilität: Das agile HR-Management umfasst kurze, überschaubare Planungs- und Umsetzungsphasen, die konkrete Ergebnisse hervorbringen. Dabei entstehen vorläufige Lösungswege, die nach und nach detailliert ausgearbeitet werden. Zu jedem Zeitpunkt stehen die Wünsche des Kunden im Vordergrund. Die Agilität zeigt sich in der Möglichkeit, jederzeit Anpassungen vornehmen zu können. Ein HR-Coach unterstützt dabei das Projektteam, indem die Prioritäten regelmäßig hinterfragt und neugeordnet werden.
- Design Thinking: Hinter dem Design Thinking steckt eine kreative Methode der Problemlösung. Die Basis dieses Konzepts liegt darin, dass gerade interdisziplinäre Teams zur bestmöglichen Lösung kommen können.
- Holocracy: Das Modell der Holokratie bindet alle Mitarbeiter und Unternehmensteile aktiv in die Umgestaltung der Organisation mit ein. Im Mittelpunkt stehen basisdemokratische Regelungen. Diese Regelungen verhindern trotz Mitentscheidung aller lange politische Entscheidungsprozesse.
2. Flexibilität der Arbeitszeiten durch Transparenz in den Rahmenbedingungen Homeoffice, Jobsharing und Sabbatical – der Wunsch der Arbeitnehmer nach individuellen Arbeitssituationen nimmt zu. HR-Verantwortliche müssen hier Transparenz schaffen. Gleichzeitig gilt es, die Meinung der Gewerkschaften und die ökonomischen Interessen der Unternehmen zu vereinen.
Hier stehen Personalrecruiter vor allem vor der Frage, wie sich Arbeitsschutz auch im Homeoffice verwirklichen lässt. Und wie weit sich die Umstellung von der Tages- auf die Wochenarbeitszeitumstellung für das eigene Unternehmen umsetzen lässt.
3. Vereinigung von Datenschutz und Datenauswertung
Aufgrund technologischer Innovationen sind immer mehr bewerber- und mitarbeiterbezogene Daten verfügbar. Diese können zielgerichtet ausgewertet werden. Dadurch können sich hochspezialisierte Berufsbilder im Bereich des HR herausbilden. Die Frage nach der Vereinbarung der neuen EU-Datenschutzgrundverordnung stellt sich damit jedoch auch.
4. Gender Diversity: Gleichstellung durch Transparenz der Gehaltsverteilungen
Transparenz schafft Vertrauen. Im Rahmen des neuen Entgelttransparenzgesetzes können HR-Abteilungen jetzt noch einfacher die Gleichstellung innerhalb des Unternehmens fördern. Das Gesetz sieht vor, dass jeder Mitarbeiter oder jede Mitarbeiterin das Recht hat, schriftlich Auskunft darüber zu erhalten, was Kollegen oder Kolleginnen in gleicher Position verdienen. Eine gute Basis also, um die Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern endgültig zu beseitigen.
5. Weiterbildung digital
Lebenslanges Lernen, aber praxisnah. Aus den immer neuen Entwicklungen folgen auch neue Herausforderungen an die Berufsfelder. Hier müssen HR-Fachkräfte für eine Lernkultur in‚ Echtzeit‘ sorgen, damit sich Mitarbeiter an die neuen Bedingungen anpassen können.
Um langfristig auch international erfolgreich zu sein, ist digitale Bildung erforderlich. Dies muss nicht nur in den Schulen und Hochschulen, sondern auch in der betrieblichen Weiterbildung verankert werden.
6. Einbindung der Mitarbeiter durch Mitbestimmung
Aus Digitalisierung folgt auch Individualisierung. Dafür muss auch zukünftig eine funktionierende, kollektive Mitarbeitervertretung etabliert werden. Hier ist die Personalabteilung gefragt. Zu entscheiden gilt es beispielsweise, wie der Betriebsrat in agile Strukturen eingebunden werden kann. Auch Konzepte der Mitarbeiterbeteiligung sind zielführend. Denn dies stärkt die
Identifizierung mit dem Unternehmen und fördert die Leitungsfähigkeit der Mitarbeiter.
7. Fachkräfte im Recruiting Prozess umwerben
Der Arbeitsmarkt wird immer mehr zum Bewerbermarkt. Bewerber müssen verstärkt als Kunden angesehen werden. Im sogenannten Recrutainment gilt es, Einblicke in den Arbeitsalltag zu geben. Immer wichtiger wird auch ein gutes Employer Branding. Der klassische Bewerberprozess, in dem sich der Kandidat aktiv bewirbt, dreht sich um: Personaler müssen zukünftig aktiv auf die Fachkräfte zugehen.
8. Automatisierung des Personal Recruiting durch Technologie
Digitalisierung muss durch die Personaler vorgelebt werden. So sind zum Beispiel Chatboxes zur Vorauswahl der Bewerber denkbar. Eine stetige Modernisierung des Bereichs der Human Resources ermöglicht eine Weiterentwicklung in Richtung eines externen und internen Dienstleisters.
HR-Fachmesse Personal Süd: Was Experten zu den Handlungsfeldern sagen
Auch auf der HR-Fachmesse Zukunft Personal Süd wurden diese Handlungsfelder heiß diskutiert. Im
Mittelpunkt standen dabei vom 24. bis zum 25. April die mittelständischen Unternehmen.
Hier einige wichtige Eckpunkte, die das Team vom PersonalAnzeigenKönig vom Messebesuch
mitnehmen:
- Algorithmen können die Fähigkeiten von Bewerbern genau analysieren. Eine softwarebasierte Kandidatensuche ergibt schnellere und bessere Ergebnisse.
- Aber: Menschliche Intuition ist so schnell nicht aus dem Recruiting Prozess wegzudenken! Auch empathische Authentizität ist gerade im Bereich des Employer Brandings unersetzbar.
- Auch mit dem Einsatz von Robotern im Recruiting Prozess bleibt die letzte Entscheidung beim Menschen. Denn der Mensch gibt den entsprechenden Algorithmus vor.
- People Business HR rückt stärker in den Fokus: Die Gestaltung der Beziehung zu den Mitarbeitern ist Dreh- und Angelpunkt des Unternehmenserfolgs. Darunter fällt das Recruiting
von Fachkräften und die Gestaltung des Arbeitsalltags. Beides ausschlaggebende Aspekte für motivierte und gut ausgebildete Mitarbeiter.
Der PersonalAnzeigenKönig hilft Ihnen gerne bei der Umsetzung dieser Eckpunkte. Gerade die Formulierung einer guten und aussagekräftigen Employer Branding Strategie hilft Ihnen beim
Recruiting der besten Fachkräfte. Im Zuge der Digitalisierung bieten wir Ihnen eine professionelle Bewerbermanagementsoftware und decken so alle Anzeigenkanäle ab. Vereinbaren Sie ein
Beratungsgespräch unter +49 (0) 7251 – 70241-19 oder schreiben Sie uns über unser Kontaktformular.
von Admin | Aug 14, 2018 | Personalmarketing und HR allgemein
PersonalAnzeigenKönig auf der Zukunft Personal Süd
Neueste Entwicklungen im Bereich des Recruiting fordern moderne Antworten. Um unseren Kunden immer einen Top Service im Bereich Personalmanagement zu bieten, informieren wir uns für Sie über neueste Trends und Entwicklungen im Bereich Personal-Recruiting.
Am 24. und 25. April mischen sich der Geschäftsführer Jonas Au und der Leiter der Marketingabteilung Fabian Rejndl deshalb unter die Besucher der Messe Zukunft Personal Süd.
Die Messe Zukunft Personal Süd ist die größte Fachmesse für Personalmanagement in Süddeutschland. Sie findet jährlich auf der Messe in Stuttgart statt.
Recrujting Employer Branding und die perfekte Stellenanzeige
Die Zukunft Personal Süd präsentiert zukunftsweisende Trends und fokussiert dabei auf den Menschen im Unternehmen und in Organisationen. Innovationen und Prozesse für alle relevanten Personalfragen werden behandelt. Aspekte von der Organisationsentwicklung und Führung über Personalsoftware, Recruiting und Weiterbildung bis hin zur Arbeitsrecht und Digitalisierung der Arbeitswelt werden beleuchtet, diskutiert und beispielhaft angewendet.
Die Messe teilt sich dabei in 12 Ausstellungsschwerpunkte ein. 180 Beiträge und Weiterbildungsmöglichkeiten werden geboten. Für die Gesellschaft für Personalmedien sind vor allem folgende Aspekte von Bedeutung:
- Behörden, Medien und Organisationen: Hier stellen Fachverlage relevante, topaktuelle Literatur rund ums Personalmanagement vor.
- IT, Software und Hardware: Hierunter fallen neue Soft-und Hardwarelösungen rund ums Personal-Recruiting.
- Personal-, Unternehmens- und Rechtsberatung: Experten moderieren Diskussionen rund um temporäre HR-Projekte, Change-Management und Bewerbungsberatung.
- Weiterbildung und Training: Viele Fachkräfte suchen Ihr Unternehmen nach der Möglichkeit der Weiterbildung und Selbstverwirklichung aus. Aktuelle Maßnahmen der Mitarbeiterqualifikation können deshalb auch fürs Employer Branding interessant sein.
- Corporate Health: Betriebliches Gesundheitsmanagement ist in Zeiten des Fachkräftemangels auf jeden Fall auch Teil einer guten Employer Branding Strategie.
- Freiwillige Arbeitgeberleistungen: Eine Employer Value Proposition sorgt für die Aufrechterhaltung der Motivation von Mitarbeitern. Diese kann durch bestimmte Belohnungssysteme unterstützt werden.
- Global Working: Gerade für die Generation Y ist ein internationales Berufsumfeld von Bedeutung. Wie solch eines gestaltet werden kann, wird in diesem Schwerpunkt dargestellt.
- Recruiting: Neueste Trends rund um Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung stehen hier im Mittelpunkt.
- Innovationen und Start-Ups: Innovative Produkte rund ums Personalmanagement werden von Jung-Unternehmern vorgestellt.
Die Mitarbeiter des PersonalAnzeigenKönigs sind natürlich vor allem auf die Themen rund um Sa.ci.al .M.e.d.i..a, Print-und Onlinestellenausschreibungen und Employer Brandjng gespannt.
Zusätzlich werden auch folgende Aspekte beleuchtet, die nur ferner etwas mit dem Service für unsere Kunden zu tun haben:
- Seminar- Tagungslocations, Eventveranstalter: Hier stellen Tagungshotels ihre Locations für firmeninterne Weiterbildungsmaßnahmen oder größere Bewerbungstage vor.
- Arbeitsplatz und Büroausstattung: Desktop-Sharing für größere Konzerne und Ergonomie am Arbeitsplatz werden hier beleuchtet.
- E-Learning und Blended Learning: Interne Online-Weiterbildungsmethoden durch Apps und andere Tools werden vorgestellt.
Sie interessieren sich für die neuesten Trends und Entwicklungen im Bereich des Personal-Recruiting? Dann stöbern Sie doch weiter in unserem News-Blog – Sie finden direkt nach der Messe die neuesten Trends und die Erfahrungen unserer Mitarbeiter.
Oder sprechen Sie uns direkt an! PersonalAnzejgenKönjg unterstützt Sie gerne und individuell in Ihrem Personalmanagement. Schreiben Sie uns per E-Mail oder über unser Kontaktformular. Selbstverständlich erreichen Sie uns auch immer telefonisch unter der Telefonnummer +49 (0) 7251- 70241-19.
